Verbraucherschutz, Kündigungsschutz, Mieterschutz, Datenschutz: Kaum ein Land organisiert und garantiert so viel Schutz wie Deutschland. Das war lange ein Standortvorteil und eine Quelle sozialen Friedens. Zunehmend wird dieses Schutzversprechen aber selbst zum Wohlstandsrisiko. Denn wer zu viel vor Veränderung schützt, verhindert am Ende genau die Anpassungen, die nötig wären, damit Deutschland seinen Sozialstaat, seinen Wohlstand und seine Freiheit verteidigen kann.
Der Begriff „Haltelinie“ in der Rentendebatte bringt das Grundproblem auf den Punkt: Er verteidigt den Status quo, ohne selbst ein Zukunftsversprechen zu sein. Wenn aber das ganze Wohlstandsversprechen der politischen Mitte darin besteht, den Rückgang möglichst sozial abzufedern, überrascht es nicht, dass sich immer mehr Wählerinnen und Wähler radikaleren Alternativen zuwenden. Die jüngsten Reformvorschläge der Bundesregierung sind deshalb ein ermutigendes Signal. Damit daraus mehr wird als ein erster Schritt, lohnt ein genauerer Blick auf das prominenteste Beispiel des deutschen Schutzbedürfnisses: den Kündigungsschutz.
Eine gute Idee ihrer Zeit
Wer den starren Kündigungsschutz in Deutschland verstehen will, muss bis in das Jahr 1951 zurückblicken, als die entsprechenden Gesetze als Antwort auf die Unsicherheiten der Nachkriegszeit eingeführt wurden. Sie trugen zum sozialen Frieden bei, lieferten Unternehmen Planungssicherheit in einer Zeit starken Wachstums und wurden so zu einem wesentlichen Bestandteil der Sozialen Marktwirtschaft.
Als die Arbeitslosigkeit in den 70er und 80er Jahren sowie nach der Wiedervereinigung stark anstieg, halfen sie zusätzlich, soziale Spannungen zu mildern. Der Verlust des Arbeitsplatzes war zu dieser Zeit die größte finanzielle Bedrohung für private Haushalte, Massenarbeitslosigkeit das drängendste gesellschaftliche Problem – und ein starker Kündigungsschutz die naheliegende Antwort darauf. Diese historische Leistung sollte nicht kleingeredet werden. Sie erklärt auch, warum eine Anpassung der Arbeitsmarktgesetzgebung so schwerfällt.
Veränderte Voraussetzungen, gleiche Regeln
Die Rahmenbedingungen von 1951 oder auch noch von 1990 gelten heute nicht mehr. Der demografische Wandel hat zu einem strukturellen Arbeitskräftemangel und einer historisch niedrigen Arbeitslosigkeit geführt. Die Chancen bei Arbeitslosigkeit wieder schnell einen neuen Job zu finden, sind nicht für alle, aber für die meisten deutlich höher als noch vor wenigen Jahrzehnten. Zudem arbeitet ein wachsender Anteil der Beschäftigten nicht mehr in der Industrie, sondern im vergleichsweise stabilen Dienstleistungssektor, was das Beschäftigungsniveau insgesamt weniger konjunkturanfällig macht. Und weil heute in deutlich mehr Haushalten zwei Partner erwerbstätig sind, hängt das Familieneinkommen seltener an einem einzigen Arbeitsverhältnis.
Stattdessen ist das schwache Produktivitätswachstum zum zentralen gesellschaftlichen Problem geworden. Es ist der Hauptgrund, warum Reallöhne und Pro-Kopf-Einkommen in Deutschland stagniert sind, andere Länder an Deutschland vorbeiziehen und die Finanzierung des Sozialstaates immer schwieriger wird.
Geringeres Produktivitätswachstum mag in einer alternden Gesellschaft naheliegend erscheinen, ein unabwendbares Schicksal ist es jedoch nicht. Produktivitätspotenziale entstehen, wenn Menschen etwas Neues ausprobieren – häufig verbunden mit einem Jobwechsel. Das wird in einer alternden Gesellschaft schwieriger, da ältere Beschäftigte wegen Wohneigentum und familiären Bindungen seltener umziehen. Gerade bei einem ansteigenden Renteneintrittsalter wären deshalb ein liquiderer Arbeitsmarkt und häufigere Berufswechsel von Vorteil, damit etwa der oft zitierte alternde Dachdecker leichter einen körperlich weniger belastenden Job findet.
Dass Mobilität auf diese Weise Wohlstand schafft, zeigen Forschung und jüngere Wirtschaftsgeschichte gleichermaßen. Der in Berkeley forschende deutsche Ökonom Benjamin Schoefer führt die wachsende Wohlstandskluft zwischen Europa und den USA wesentlich auf die dort deutlich höhere Arbeitsmobilität zurück. Der Wirtschaftsnobelpreis 2025 liefert dazu die theoretische Fundierung: Innovationen treiben Wachstum nur, wenn Gesellschaften offen genug sind, dass etablierte Unternehmen und Interessengruppen sie nicht blockieren.
Ob Deutschland diese Offenheit für Neues noch besitzt, ist nicht sicher. Wie sich das konkret auswirkt, zeigte die Pandemie: Während Deutschland mit großzügigem Kurzarbeitergeld bestehende Arbeitsplätze erhielt, erweiterten die USA stattdessen die Arbeitslosenunterstützung – mit der Folge einer umfassenden Neuverteilung von Arbeitskräften in produktivere Branchen. Seit der Pandemie sind die Pro-Kopf-Einkommen in den USA, obwohl das Ausgangsniveau bereits höher lag, um rund 10% stärker gestiegen als in Deutschland.
Falsche Anreize für beide Seiten
Das eigentliche Problem des deutschen Kündigungsschutzes liegt in seiner konkreten Ausgestaltung: Abfindungen steigen mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Für Arbeitgeber ist es dadurch günstiger, zuerst Beschäftigte mit kurzer Betriebszugehörigkeit zu entlassen – langjährige Mitarbeitende zu kündigen, ist schlicht teurer. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer den Arbeitgeber wechselt, beginnt wieder bei null und trägt gleichzeitig ein höheres Kündigungsrisiko im neuen Job. Ein freiwilliger Wechsel bedeutet zudem in aller Regel den Verzicht auf einen Abfindungsanspruch, den viele meinen, sich über die Jahre „erarbeitet“ zu haben. Wer heute in einer schrumpfenden Branche bei einem unprofitablen Arbeitgeber arbeitet, hat deshalb – paradoxerweise – die besten Chancen auf eine hohe Abfindung und damit die höchsten Anreize, einen neuen Job abzulehnen.
Das Resultat: Umstrukturierungen werden teuer und verzögert, weil es günstiger ist, bestehende Beschäftigte zu halten, als sie zugunsten produktiverer Kräfte zu ersetzen. Gerade in Zeiten von Arbeitskräfteknappheit bremst dies das Wachstum junger Unternehmen und die Entstehung neuer Branchen. Ein Kündigungsschutz, der eigentlich Sicherheit stiften sollte, wird so zur Blockade, die den Übergang von schrumpfenden zu wachsenden Sektoren erschwert – ausgerechnet in einer Zeit, in der künstliche Intelligenz ganze Berufszweige umwälzen dürfte. Es steigt damit das Risiko, dass Deutschland den Anschluss bei dieser Schlüsseltechnologie verliert.
Was Deutschland von Österreich und der Schweiz lernen kann
Andere europäische Länder zeigen, dass sich Sicherheit auch anders organisieren lässt. Sowohl Österreich als auch die Schweiz kennen keinen allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz; Kündigungen von beiden Seiten gehören dort zum normalen Arbeitsleben. Das bedeutet aber nicht, dass Beschäftigte in Österreich schutzlos wären – der Schutz setzt lediglich an einer anderen Stelle an: bei der Person statt beim Arbeitsplatz.
Österreich hat sein Abfindungssystem bereits 2003 grundlegend reformiert. Seither zahlen Arbeitgeber monatlich 1,53% der Bruttolöhne in einen individuellen Fonds ein. Diese Ansprüche gehen bei einem Jobwechsel nicht verloren, sondern können übertragen oder ausgezahlt werden – auch dann, wenn Arbeitnehmer selbst kündigen. Damit verschwindet genau der Fehlanreiz, der Beschäftigte in Deutschland häufig in einer schrumpfenden Branche hält. In ähnlicher Weise ermöglichte die Schweiz 1995 die vollständige Übertragbarkeit der Pensionskassengelder bei einem Arbeitgeberwechsel. In beiden Ländern ist der Arbeitsmarkt dadurch liquider: Weil offene Stellen leichter zu besetzen und neue Jobs leichter zu finden sind, ist eine Kündigung in der Schweiz im Ergebnis auch deutlich weniger folgenschwer als in Deutschland.
Das Reform-Momentum nutzen
Vor diesem Hintergrund sind die jüngsten Pläne der Bundesregierung ein richtiger und wichtiger erster Schritt: befristete Beschäftigungsverhältnisse von bis zu 48 Monaten, eine Abfindungsoption für Hochverdiener bei Vertragsauflösung sowie steuerliche Anreize für Abfindungen, wenn Beschäftigte zügig eine neue Stelle antreten. Das lockert die starren Regeln des Kündigungsschutzes etwas – und senkt die Kosten des Scheiterns von Geschäftsmodellen, was Unternehmen überhaupt erst ermutigt, neue Ideen auszuprobieren und zusätzliche Arbeitskräfte einzustellen.
Manche Kommentatoren kritisieren, ein gelockerter Kündigungsschutz würde vor allem die Gehälter von Hochverdienern weiter erhöhen und so die Lohnspreizung verstärken. Das ist richtig. Es ist aber kein Argument gegen die Reform, sondern eines für ihre Ausweitung: Es wäre falsch, diese Flexibilisierung nur Spitzenverdienern vorzubehalten. Deutschland sollte deshalb dem österreichischen Beispiel folgen und personengebundene, bei Jobwechsel portable Abfindungsansprüche für alle Beschäftigten ermöglichen, statt sich mit punktuellen Ausnahmen für einzelne Gruppen zu begnügen. Das würde den sozialen Schutzgedanken nicht aufgeben, sondern ihn dorthin verlagern, wo er heute am meisten bewirkt: zur Person statt zum Arbeitsplatz. Zudem gilt es, die Chance des aktuellen Reform-Momentums zu nutzen und auch in anderen Bereichen die Kosten des hohen deutschen Schutzbedürfnisses zu diskutieren.
Kein Einzelfall: Das deutsche Schutzbedürfnis insgesamt
Der Kündigungsschutz ist das prominenteste, aber nicht das einzige Beispiel für ein Schutzversprechen, das mittlerweile mehr kostet als nutzt. Auch die deutsche Mietgesetzgebung bremst genau jene Arbeitskräftemobilität, die zu mehr Produktivitätswachstum führen könnte: Mieterschutz und Mietpreisbremse schützen vor allem Bestandsmieter, verringern zugleich aber das Angebot an neuen Mietwohnungen und öffnen eine wachsende Kluft zwischen Bestands- und Neuvertragsmieten. Wer für eine bessere Stelle umziehen müsste, findet deshalb in prosperierenden Regionen kaum bezahlbaren Wohnraum – und bleibt lieber, wo er ist. Die Pendlerpauschale gleicht das nicht aus: Sie erleichtert zwar das Pendeln, bietet aber keinen Ausgleich für die höheren Wohnkosten in genau jenen Ballungsräumen, in denen die meisten neuen, produktiven Jobs entstehen. Auch die Riester-Rente folgte demselben Reflex: Ihr vorgeschriebener Kapitalschutz ließ sich nur mit hohen Absicherungskosten realisieren, was selbst in Boomphasen zu enttäuschend geringem Kapitalzuwachs führte.
Das Muster ist immer dasselbe: Übermäßiger, gut gemeinter Schutz führt zu unerwünschten Kosten auf einer anderen Seite. Wichtig wäre deshalb ein offener gesellschaftlicher Diskurs darüber, welche Reformen und welche Kompromisse nötig sind – beim Kündigungsschutz und darüber hinaus.
Zum Autor:
Karsten Junius ist Chefvolkswirt der Bank J. Safra Sarasin.
